感情的ではなく論理的に陳情する
仕事に不満を抱いている方はストレスを理由に感情的な言動を取るケースが多いです。
しかし、感情に身を任せた立ち振る舞いは高い確率で自分の立場を悪くさせてしまいます。
職場環境にはどのような問題があり、自分を含め現場スタッフに落ち度がない根拠を冷静かつ論理的に陳情するようにしてください。
職場を動かすには根拠が必要
職場を動かして環境を改善させるには根拠が必要です。
たとえば大半のスタッフが長時間の残業を強いられる環境だったとします。
この場合、我慢の限界が来て感情的に｢無理｣、｢残業しなくてもいい環境に変えてくれ｣と言った所で何も変わりません。
根拠のない漠然とした要望を聞いた経営者や管理者には、｢効率が悪い｣、｢もっと工夫しろ｣など残業が多いのはスタッフの無能さが理由だと捉えられるケースが多いです。
残業が少ない環境に変えたいのであれば、現在行っている業務量を残業せずにこなすことが困難だと論理的に陳情してください。
一部で残業せずに定時で帰宅できているスタッフがいた場合、残業が多いスタッフと少ないスタッフで業務量や環境にどのような違いがあるのか整理しておくことが大切です。
感情的ではなく論理的に陳情するのは、システムや業務量など根本的な問題点を経営者･管理者に認識されやすいメリットがあります。
話を聞いてもらえない場合
論理的に陳情するには時間をかけて説明しないといけません。
しかし、上司や管理者は話を全て聞く前に一方的な否定をするケースが多いです。
経営者に直談判しようとしても、上司へ要望や問題を伝えるように一蹴されることもあります。
交渉する相手が話し合いの席についてもらえない場合は、書面やメールで通達する方法が効果的です。
まずは匿名でもいいので、現在の職場環境に問題がある旨を文章で伝えてみましょう。
論理的に問題点や改善策を示すことができれば、経営者や上層部が真摯に受け入れて職場が変わる可能性があります。
交渉材料は必要？
明らかに正しいことであっても、会社側は受け入れてくれないことが多いです。
会社が最優先に考えるのは利益で、ブラック体質の会社は従業員が辞めることを痛くないと思っています。
一部の人間が辞めることは交渉材料にはなりませんので、労働基準監督署への相談や他の従業員・労働組合などと協力してストライキを起こすことを交渉材料にすると効果的です。
労働基準法違反を指摘する場合は、労基署への告発といった直接的な対応を口にしなくても、論理的に現状は労働基準法の問題点が多いことを陳情するだけで会社は警戒します。
多くの協力者がいる場合は、要望を受け入れられないならストライクを起こすことをストレートに伝えて交渉してください。
会社にとって脅威に感じる交渉材料がない場合、どれだけ正論を並べても聞き入れてもらえない可能性が高いことを認識しておきましょう。
交渉材料があれば強気に出ていいワケではありません。
感情的に｢労基へ駆け込むぞ｣などと言えば、会社側も感情的になって弁護士などと協力して対策を講じられる恐れがあります。
交渉材料を持って論理的に陳情する。この2つをセットにして職場環境の改善に向けて行動することが大切です。